招错一个人，企业要付出多大代价？
《聘谁》中有一组被反复验证的数据：高管误聘成本是工资的27倍，中层经理是8倍。在民营企业里，这个数字更高。
高薪挖来的人，为什么常常活不过一年？
面试时聊得火热，为什么入职后处处碰壁？
明明急需高端人才，为什么始终招不对、留不住？
这些问题，云略创始合伙人Sophie在与 EasyHire 创始人 Clement的播客对谈中，做了一次深度的拆解。
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这场对话聊了什么
本期嘉宾是云略创始合伙人 Sophie。高管招聘及组织咨询创业10年+，服务过不少上市公司和细分领域头部企业，个人经手过300多个年薪500万以上的岗位。
图注；云略咨询创始合伙人Sophie 海晞女士
她见过太多“不该发生的失败”：
企业想找个海外CEO，聊完才发现其实只需要一个销售老大
创始人面试时自己说了60%，最后觉得“这人挺聪明”
年薪千万的高管空降进来，11个月后黯然离场，期间压力大到身体出问题
也见过遵循方法论后，结果明显更好的成功案例。
成败之间，差的不是运气，而是一套可以学习和复用的招聘方法。
对话精华速览
“很多猎头，做着sourcing的事，却想要consultant的尊重。”
Sophie 直言，当下不少的猎头只会“三网sourcing”——猎聘、脉脉、BOSS直聘翻一遍，找不到就说没人了。真正的高端猎头，需要懂组织管理、懂心理学、有同理心——这些能力不是造火箭，刻意练习两三年就能精进，但大多数人“耐不住学习的寂寞”。
“10个人里有8个不会面试。”
创始人面试时自己说了60%，最后觉得“这人挺聪明”；面试变成候选人在讲“职场回忆录”，而不是在考察真实能力……Sophie 指出，大部分面试官不会用STAR法则追问，分不清哪些能力长在组织上、哪些属于个人。
“空降高管和二婚是一样的。”
入职前的预期对齐，比入职后的补救重要得多。Sophie 团队会在人选入职前，拉通双方对半年/一年业绩预期、预算、团队、授权等关键问题的共识，大幅降低“二婚式”的信任脆弱期。
“企业会无意中做不诚实招聘。”
创始人站在最高层，看不到下面授权体系的混乱。一个年薪千万的高管空降进来，发现没有权责边界、处处被质疑，最终黯然离开——这不是个例，而是系统性问题。
谁适合听
企业创始人/高管：搞清楚为什么你花大钱请来的人总是留不住
HR负责人：拿到一套可落地的岗位画像与面试方法
猎头从业者：看清从“搬运工”到“解题者”的真实成长路径
任何对“如何选对人”感到困惑的管理者
关于EasyHire
EasyHire是一家的招聘科技服务平台新秀，由 Clement 带领团队深耕海外AI招聘赛道。Clement 也是深度行业观察者和内容创作者，他的播客持续输出关于AI招聘、中资出海公司怎么招人与一线猎头和HR的招聘方法的优质内容，只讲真实案例。
easyhireai.com(需科学上网才能访问)
感谢 Clement 的真诚发问，让这场对话足够坦诚与深入。
在小宇宙App搜索 “Clement Hu的播客”即可关注他！
写在最后
我们一直相信：招对人只是第一步。更难、更重要的是——让 TA 活下来、做出成绩创造价值。
这也是云略在高招领域十几年坚持做一件事的原因：不是给简历，而是给解法。
如果你听完有感触、有困惑，或者正在为某个关键岗位发愁，欢迎随时联系我们。
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